শ্রম মানদন্ড আইন」-এর অধীন শ্রমিক
শ্রমিক– “শ্রমিক” বলতে সেই ব্যক্তিকে বোঝায় যে পেশার ধরণ নির্বিশেষে মজুরির উদ্দেশ্যে ব্যবসা বা কর্মক্ষেত্রে শ্রম সরবরাহ করে (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 2 (1), 「শ্রম মানদন্ড আইনের」ধারা 2 (1) 1)।
পরিস্থিতি 1 – 「শ্রম মানদন্ড আইন」অনুযায়ী শ্রমিক নির্ধারণের মানদণ্ডসমূহ
「শ্রম মানদন্ড আইনের」অধীনে, সে শ্রমিক কিনা তা নির্ধারিত হবেশ্রমদাতা মজুরির উদ্দেশ্যে ব্যবসায় বা কর্মক্ষেত্রের নিয়োগকর্তাকে অধস্তন সম্পর্কের অধীনে শ্রম সরবরাহ করেছিল কিনা তার ভিত্তিতে, চুক্তির ধরনটি কোনো কর্মসংস্থান চুক্তি, উপ-চুক্তি বা কোনো প্রতিনিধি চুক্তি কিনা তার উপরে নয় (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 2015Da59146 গৃহিত জানুয়ারি 25, 2017)।
পরিস্থিতি 2 – যখন কোনো বিউটি একাডেমির প্রশিক্ষক নিয়োগকর্তার কাছ থেকে নির্দিষ্ট/স্বতন্ত্র দিকনির্দেশনা বা তদারকি পান না, অর্জিত আয়কর (Earned income tax) নয়, ব্যবসায়িক আয়কর (Business income tax) প্রদান করেন এবং 4টি বৃহৎ বিমার গ্রাহক হন না
মূল বেতন প্রশিক্ষকের বক্তৃতার সময়ের অনুপাতে প্রদান করা হয়, যা কোর্স এবং বক্তৃতার সময় অনুযায়ী অপরিবর্তনীয় ছিল না এবং নিয়োগকর্তা বিষয়টি বন্ধ করে দিয়েছিলেন এবং শিক্ষার্থী না থাকলে প্রশিক্ষকের ফি প্রদান করেননি। এবং প্রশিক্ষকগণ তাদের প্রশিক্ষকের আয়ের জন্য অর্জিত আয়করের পরিবর্তে ব্যবসায়িক আয়কর প্রদান করেছিলেন, অভিযুক্ত ব্যক্তি কর্মসংস্থান বিধি, পরিষেবা বিধিমালা এবং প্রশিক্ষকদের পরিষেবা ও শাস্তিমূলক ব্যবস্থা সম্পর্কিত কর্মকর্তা বিষয়ক কোনো নীতিমালা স্থাপন না করার প্রেক্ষাপটে, অ্যাকাডেমির কর্মী হিসেবে প্রশিক্ষকগণ তাদের আয় থেকে আয়কর আটকানো ব্যতীত কেবলমাত্র ব্যবসায়িক আয়কর এবং আবাসিক কর কেটে নেওয়ার পর বাকী অংশ পেয়েছেন এবং স্বাস্থ্য বিমা, জাতীয় পেনশন, কর্মসংস্থান বিমা এবং শিল্প দুর্ঘটনা বিমা, এই প্রধান 4টি বিমাতে গ্রাহক হননি তবে, কেবলমাত্র এই ঘটনাগুলো খণ্ডকালীন কর্মীদের মধ্যে প্রচলিত যা সাম্প্রতিক বছরগুলিতে দ্রুত বাড়ছে অথবা পরিস্থিতি যা নিয়োগকর্তা কার্যত স্বেচ্ছাচারীভাবে একটি অর্থনৈতিকভাবে উচ্চতর অবস্থানে নির্ধারণ করেছেন।। অধিকন্তু, যে কারণে প্রশিক্ষকগণ লেকচারের বিষয়বস্তু এবং পদ্ধতি বিষয়ে তাদের নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে নির্দিষ্ট ও স্বতন্ত্র নির্দেশনা এবং তদারকি পাননি তা ছিল কেবলমাত্র লেকচারের প্রকৃতির কারণে যা বৌদ্ধিক কর্মকান্ডের মাধ্যমে পরিচালিত হয় এবং তারা শ্রমিক ছিল না সেটি বিবেচনা করা যাবে না।। সুতরাং, কেবলমাত্র উপরোক্ত পরিস্থিতিগুলো উপরের বিউটি অ্যাকাডেমির প্রশিক্ষকদের কর্মী প্রকৃতি অগ্রাহ্য করতে পারে না (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 2006Do777 গৃহিত ডিসেম্বর 7, 2007)।
– 1 ডিসেম্বর, 2010 সাল থেকে এমনকি 4 বা তার কম সার্বক্ষণিক কর্মী থাকা কর্মক্ষেত্রেও「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」কর্তৃক বাস্তবায়িত হচ্ছে এবং নিম্নলিখিত অনুসারে অবসর সুবিধা প্রদান করবে (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」সংযোজনেরধারা 8 (আইন নম্বর 10967))।
· নভে. 30, 2010 পর্যন্ত অবসরকালীন সুবিধাদি: অবসরকালীন সুবিধাদি প্রদানের কোনো বাধ্যবাধকতা নেই
· ডিসে 1, 2010 থেকে ডিসেম্বর 31, 2012 পর্যন্ত অবসরকালীন সুবিধাদি: 50%
· জানুয়ারি 1, 2013 থেকে অবসরকালীন সুবিধাদি: পূর্ণ
যখন শ্রমিকের প্রকৃতি শনাক্তকৃত নয় কেবলমাত্র আত্মীয়স্বজন এবং গৃহকর্মী নিয়ে গঠিত কর্মক্ষেত্র– কেবলমাত্র একত্রে বসবাসকারী আত্মীয়স্বজন বা গৃহকর্মী দিয়ে তৈরি ব্যবসা বা কর্মক্ষেত্র শ্রমিকরা শ্রমিক হিসেবে বিবেচিত হয় না (「শ্রম মানদন্ড আইনের」ধারা 11 (1)-এর অনুবিধি, 「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 3-এর অনুবিধি এবং「স্থায়ী মেয়াদী এবং খণ্ডকালীনের সুরক্ষা ইত্যাদি বিষয়ক আইন)-এর ধারা 3 (1)-এর অনুবিধি।
যেসব ক্ষেত্রে অধস্তন সম্পর্ক স্বীকৃত নয়পরিস্থিতি 1 – পোস্ট অফিস বীমা পরিচালকের শ্রমিক প্রকৃতি অস্বীকার
বিমা ম্যানেজার হিসেবে কাজ করেছেন এবং এখন অবসরপ্রাপ্ত পোস্ট অফিসের কোনো কর্মী অবসরকালীন সুবিধা চাইলে যখন এটি নির্ধারিত হয় যে তিনি শ্রমিক শ্রেণিতে পড়েন না। তিনি পোস্ট অফিস কর্তৃক পরিচালিত বিমা চুক্তিতে সহায়তা করেছেন, গ্রাহক পরিচালনা এবং বামা প্রিমিয়াম সংগ্রহ করার মত আনুষাঙ্গিক দায়িত্ব পালন করেছেন এবং পোস্ট অফিসের সাথে চালান চুক্তির (Congignment Contract) অধীনে পোস্ট অফিস বিমা পরিচালকের পরিচালনা বিষয়ক নির্দেশিকা অনুযায়ী ক্ষতিপূরণ ও ভাতা পেয়েছেন এবং সে কারণে পোস্ট অফিসের সাথে অধীনস্ত সম্পর্কের আওতায় তিনি মজুরির বিনময়ে শ্রম দিয়েছেন তা সঠিক বলে মানা কঠিন। (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 2011 Da44276 গৃহিত জুন 27, 2013)।
পরিস্থিতি 2 – গল্ফ ক্যাডির কর্মী প্রকৃতির অস্বীকৃতি
গলফ কোর্সে কাজ করা একজন ক্যাডি: ① গল্ফ কোর্স ফ্যাসিলিটি অপারেটরের সাথে শ্রম চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তির মত কোনো শ্রম চুক্তি স্বাক্ষর করেনি।। ② অতিথিদেরকে গেম সহায়তা পরিষেবা গল্ফ কোর্স কর্তৃক মূলত সরবরাহ করার কথা নয়, অতএব, ক্যাডির দেওয়া পরিষেবা গল্ফ কোর্স সুবিধাগুলো পরিচালনার জন্য অপরিহার্য নয়। ③ গলফ কোর্স ফ্যাসিলিটি অপারেটর থেকে নয়, অতিথিদের জন্য গেম সহায়তা পরিষেবা প্রদানের বিনিময়ে ক্যাডি ফি হিসেবে সরাসরি দর্শকদের কাছ থেকে সার্ভিস চার্জ নেয়া হয়। ④ গলফ কোর্সে পরিষেবা প্রদানের ক্ষেত্রে সার্ভিসের নির্দিষ্ট রীতি থাকলেও নির্দিষ্ট কোনো কর্মঘন্টা নেই, ফলে সার্ভিস শেষে সে তাৎক্ষণিকভাবে গলস কোর্স ফ্যাসিলিট ত্যাগ করতে পারে। ⑤ দর্শকদের সংখ্যা হ্রাস বা ইত্যাদির কারণে, এমনকি তার নিজস্ব কোনো কারণ ব্যতীতও যদি পরিষেবা সরবরাহ করা না যায় তাহলেও গলফ কোর্স ফ্যাসিলিটি অপারেটর শ্রম মানদন্ড আইন অনুযায়ী ক্যাডি ফির সমতুল্য কোনো অর্থ বা পণ্য কিংবা ব্যবসা স্থগিতকরণ ভাতা প্রদান করছে না। ⑥ অতিথিদের পরিষেবা প্রদানের ক্ষেত্রে তিনি নির্দিষ্ট এবং প্রত্যক্ষ আদেশ বা তদারকির অধীন নয় এবং ⑦ আয়কর প্রদান করছেন না। ⑧ এমনকি অতিথিদের জন্য গেম সহায়তা পরিষেবা সম্পাদন করতে অবহেলা করলেও, সে কেবলমাত্র সর্বশেষ নিয়োজিত পরিষেবা সরবরাহ প্রক্রিয়ায় জটিলতা পাবে এবং গলফ কোর্স ফ্যাসিলিটি অপারেটর কোম্পানির পরিষেবা নীতিমালা লঙ্ঘনের জন্য ক্যাডির বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করে না। বিভিন্ন পরিস্থিতিতে বিবেচনায় কোনো ক্যাডিকে 「শ্রম মানদন্ড আইনের」ধারা 14 অনুযায়ী গলফ কোর্স ফ্যাসিলিটি অপারেটরের সাথে অধীনস্ত সম্পর্কের আওতাধীন কোনো নির্ধারিত কর্মী হিসাবে বিবেচনা করা হয় না (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 2011Da78804 গৃহিত ফেব্রুয়ারি. 13, 2014 এবং সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 95Nu13432 গৃহিত জুলাই 30, 1996)
অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের হিসেব
অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের ধারণা– “অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল”-এর মাধ্যমে চাকরির চুক্তিতে প্রবেশের সময় থেকে চুক্তি সমাপ্ত হওয়া অবধি সময়কালকে বোঝায় এবং নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে গেলে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হয় (কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয়, 『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』 p. 38 এবং কর্ম বৈষম্য উন্নয়ন বিভাগের প্রশাসনিক ব্যাখ্যা-2457, ডিসেম্বর. 6, 2013, কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয়)।
– উপরোক্ত অনুয়ায়ী, 1 বছর বা তার বেশি সময় অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের কোনো শ্রমিক এবং 4 সপ্তাহে সপ্তাহ প্রতি গড়ে 15 ঘন্টা বা তার বেশি সময় নির্ধারিত কাজের শ্রমিক অবসরকালীন সুবিধা পেতে পারে (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 4 (1)-এর অনুবিধি)।
প্র.1. চুক্তির মেয়াদ যদি এই বছরের 2 জানুয়ারি থেকে পরের বছরের 1 জানুয়ারি পর্যন্ত হয় (বন্ধের দিন) তাহলে কি আমি অবসরকালীন সুবিধা পেতে পারি?
উ.1. যদি কাজের চুক্তির সময়সীমা স্থির হয় তাহলে নিয়োগকর্তা শ্রমিককে অবসরকালীন সুবিধা প্রদান করবেন কারণ 1 জানুয়ারী শ্রম সরবরাহের দায়িত্বে ছাড় দেওয়া হয় (যেদিন কর্মক্ষেত্র বন্ধ থাকে) এবং শ্রমিক 2 জানুয়ারি কর্মক্ষেত্র ত্যাগ করবে (কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 47 দেখুন)।
প্র.2. অনুপস্থিত ছুটির সময়কাল কি অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত?
উ.2. “অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল” মানে একই নিয়োগকর্তার সাথে অধস্তন সম্পর্কের আওতাধীন থেকে শ্রম সরবরাহ করা এবং নিয়োগকর্তার অনুমোদনক্রমে এতে অস্থায়ী ছুটি অন্তর্ভূক্ত রয়েছে। তবে সম্মিলিত চুক্তি বা কর্মসংস্থান বিধিমালা অনুযায়ী অবসরকালীন সুবিধা হিসেব করার জন্য বিদেশে পড়াশুনার মতো ব্যক্তিগত কারণে ছুটির সময়সীমা অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের সাথে যুক্ত করা যাবে না (কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 57 দেখুন)।
প্র.3. শিক্ষানবিসকাল (ইন্টার্ন) কি অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত?
উ.3-1. শিক্ষানবিসকালে (ইন্টার্ন) কোম্পানির সাথে অধস্তন সম্পর্ক বজায় রেখে কাজ সরবরাহ করা হয় তাহলে সেই সময়কাল অবসরকালীন সুবিধা হিসেব কয়ার জন্য অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত হবে (Gwangju District জারিকৃত, এপ্রিল 18, 2004, 2002Gadan1180 সিদ্ধান).
উ.3-2. এমনকি যদি সার্ভিস প্রদানের সময়কালে কাজের ধরণের বিধানে কোনো পরিবর্তন ঘটে থাকে যেমন কোনো শ্রমিক শিক্ষানবিস বা ইন্টার্ন হিসেবে নিয়োগপ্রাপ্ত হলেও স্থায়ী মেয়াদের কর্মী হিসাবে রূপান্তরিত হয়েছিল এবং বিরতি ছাড়াই কাজ চালিয়ে গিয়েছিল তাহলে শিখানবিস বা ইন্টার্ন এবং পুরো সময়ের কর্মী হিসাবেই মোট পরিষেবাকালকে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল হিসেবে দেখতে হবে যেটি অবসরকালীন সুবিধা হিসেব করার ভিত্তি (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 93Da26168 গৃহিত জুলাই 11, 1995)।
অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের নবায়ন বা পুনরাবৃত্তি– শ্রম চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যাওয়ার পর্যায়ে যদি শ্রম চুক্তির মেয়াদ নবায়ন হয়, বা যদি একই চুক্তির অধীনে শ্রম চুক্তিগুলো বারবার সমাপ্ত হয় তাহলে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালে সকল নবায়নকৃত বা পুনরাবৃত্তি করা চুক্তির সময়কাল যোগ করে গণনা করতে হবে (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 93Da26168 গৃহিত জুলাই 11, 1995)।
– নবায়নকৃত বা পুনরাবৃত্তি করা শ্রমের চুক্তির মধ্যে আংশিক ব্যবধান থাকলেও শ্রম সম্পর্কের ধারাবাহিকতা সেই সময়ের মধ্যে থাকবে যদি সময়কালটি পুরো শ্রম চুক্তির সময়কালের চেয়ে বেশি না হয় এবং মৌসুমী কারণ বা অবকাশকালীন সময় অথবা অপেক্ষা কিংবা রিচার্জ করার জন্য বিশ্রামের সময়ের মত ব্যবসায়ের প্রকৃতির কারণে সেই সময়ের মধ্যে শ্রম বা বেতন না দেওয়ার যথেষ্ট কারণ রয়েছে বলে মনে করা হয় (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 2004Da29736 গৃহিত ডিসেম্বর 7, 2006)।
অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল সম্পর্কিত ঘটনাবলি দিনমজুরের অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল হিসেব করার পদ্ধতি– “দিনমজুর”-এর মাধ্যমে দৈনিক ভিত্তিতে ভাড়া করা কোনো ব্যক্তিকে বোঝায় এবং শ্রমের চুক্তিও সেদিন কাজের শেষে সমাপ্ত হয় এবং ফলে কাজের সম্পর্জে ধারাবাহিকভাবে বজায় থাকে না(কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 40)।
– এমনকি কোনো নামমাত্র দিনমজুরকে যদি নির্মাণ স্থলে নির্দিষ্ট সময়কালহীনভাবে ভাড়া করা হয়, যদি কাজের নিয়মিত সম্পর্ক যথেষ্ট সময়ের জন্য অব্যাহত থাকে এবং বিশেষ পরিস্থিতি ব্যতীত নির্মাণ সম্পন্ন না হওয়া পর্যন্ত অব্যাহত করা নির্ধারিত হয় তাহলেও নির্মাণ কাজের সমাপ্তি পর্যন্ত নিয়োগ সম্পর্ক অব্যাহত রয়েছে বলে দেখা যায়(কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 40)।
– যদি এক সপ্তাহের জন্য নির্ধারিত কর্মঘণ্টা কমপক্ষে 15 ঘন্টা এবং 15 ঘন্টার কমে পুনরাবৃত্তি হয়, তাহলে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল শ্রমিক যেদিন অবসর নেবেন তার উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয় তবে প্রতি সপ্তাহে 15 ঘন্টার কম নির্ধারিত কার্যদিবসের সময় অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল থেকে বাদ দেওয়া যাবে (কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 41)।
– কোনো দিনমজুরের নির্মাণ কাজের স্থলটি পরিবর্তন করা হলেও কাজের সময়কাল যদি এক বছরের বেশি হয় তাহলে এটি অব্যাহত সার্ভিস হিসেবে স্বীকৃত হবে এবং শ্রমিককে চূড়ান্ত নির্মাণ সাইট থেকে অবসর নেওয়ার সময় অবসরকালীন সুবিধা প্রদান করা হবে (কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 41)।
ব্যবসায় স্থানান্তরিত হলে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল গণনার পদ্ধতি– “ব্যবসা স্থানান্তর” বলতে ব্যবসা অক্ষুন্ন রেখে সামগ্রিকভাবে কোনো নির্দিষ্ট ব্যবসায়ের উদ্দেশ্যে ব্যবস্থা করা হয় এমন মানব ও শারীরিক সংস্থার স্থানান্তরকে বোঝায়। এই ক্ষেত্রে, নীতিগতভাবে, শ্রমিকদের শ্রম সম্পর্ক সামগ্রিকভাবে ব্যবসায়ের দায়িত্ব গ্রহণকারী সংস্থার কাছে উত্তরাধিকার সূত্রে প্রাপ্ত হয় এবং এভাবে শ্রমের ধারাবাহিকতা বজায় থাকে (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 2004Da34790 গৃহিত ফেব্রুয়ারি 25, 2005)।
※ ব্যবসায়ের স্থানান্তর (অধিগ্রহণ) বিষয়ে কোম্পানি A এবং কোম্পানি B-এর মধ্যে সুস্পষ্ট বা অন্তর্নিহিত চুক্তি ছিল কিনা এবং কোম্পানি A-এর ঋণ, বন্ড এবং দায় আদায় করা হয়েছে কিনা ইত্যাদি তা নির্ধারণ করার মাধ্যমে এটি যদি ব্যবসা স্থানান্তর বা অধিগ্রহণের আওতায় পড়ে তাহলে কোম্পানি B-এর অবসরকালীন সুবিধাদি গণনা করার জন্য কোম্পানি A-এর পরিষেবা সময়কাল অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কারের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত হবে (কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 51)।
– কোনো কোম্পানি ব্যবসার সেক্টরের কোনো অংশ স্থানান্তর করলে কোম্পানিগুলোর একতরফা সিদ্ধান্ত দ্বারা শ্রমিকরা টোকেন প্রক্রিয়া হিসেবে অবসর গ্রহণ এবং পুনরায় নিয়োগের মধ্য দিয়ে যান। অবসরকালীন সুবিধা এই প্রক্রিয়ায় প্রদান করা হয়ে গেলেও অব্যাহত সার্ভিস বিচ্ছিন্ন হবে না কারণ শ্রমিকরা শ্রম সম্পর্ক ছিন্ন করতে রাজি নন। এই ক্ষেত্রে, শ্রমিক অবশেষে ব্যবসাটি যে কোম্পানিতে স্থানান্তরিত হয়েছিল সেখান থেকে অবসর গ্রহণ করলে, স্থানান্তরকারী কোম্পানিকে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালসহ ইতিমধ্যে প্রদত্ত অবসরকালীন সুবিধা বাদ দেওয়ার পরে সেই কোম্পানি যত বছর সার্ভিস প্রদান করেছে সে সংখ্যার সমতুল্য পরিমাণ অবসরকালীন সুবিধা প্রদান করতে বাধ্য থাকবে (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত 2004Da34790 গৃহিত ফেব্রুয়ারি 25, 2005)।
কোনো বিদেশী কর্মী দেশে পুনরায় প্রবেশ করলে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল গণনা করার পদ্ধতি– “অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল”-এর মাধ্যমে নিয়োগকর্তার সাথে একটি অধস্তন সম্পর্কের অধীনে থাকা অবস্থায় শ্রম দেয়াকে বোঝায় যার মধ্যে নিয়োগকর্তার অনুমোদন সাপেক্ষে অস্থায়ী ছুটি অন্তর্ভুক্ত (কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 48-49)।
· শ্রমিক যদি যাওয়ার পূর্বে নিয়োগকর্তা কর্তৃক অব্যাহত নিয়োগের পূর্বশর্ত হিসেবে “পুনঃপ্রবেশের কর্মসংস্থান ক্রিয়াকলাপ প্রতিবেদন” প্রস্তুত করে এবং একটি অধস্তন সম্পর্কের অধীনে থাকা অবস্থায় নিয়োগকর্তার অনুমোদন সাপেক্ষে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য দেশ ত্যাগ করে এবং এরপরে কাজ অব্যাহত রাখতে পুনরায় দেশে প্রবেশ করে তাহলে এটি অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালে যুক্ত হবে।
· তবে স্বেচ্ছায় প্রস্থানের সময় “স্বেচ্ছা প্রস্থানের সময়কালের” জন্য যদি শ্রম সম্পর্ক বাতিল করা হয় যেখানে শ্রম এবং পরিচালনা পক্ষের মধ্যে প্রকৃত কোনো শ্রমের বিধান নেই এবং যদি সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় যে পুনরায় প্রবেশের সময় শ্রম সম্পর্কগুলো নতুনভাবে শুরু হবে তাহলে সেই অনুসারে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা হবে।
পেশা পরিবর্তনের সময় অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল গণনা করার পদ্ধতি– দিনমজুর হিসেবে ভাড়া করা একজন শ্রমিক যাকে পরবর্তীতে পূর্ণ-মেয়াদী শ্রমিক বা দক্ষ শ্রমিক হিসেবে রূপান্তর করা হয়েছে এবং কাজ অব্যাহত রয়েছে তার অবসরকালীন সুবিধাদি হিসেব করার জন্য অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের বছরের সংখ্যা নির্ধারণে সুনির্দিষ্ট তথ্যগুলো সার্বিকভাবে বিবেচনা করা হবে(কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 49-50)।
· দিনমজুর অবস্থান থেকে স্বেচ্ছায় ইস্তফা দেয়ার আকাঙ্ক্ষা প্রদর্শন করার পর কোনো শ্রমিক যদি পূর্ণকালীন বা দক্ষ শ্রমিকে পরিণত হবার জন্য পরীক্ষা দেয়ার মত প্রক্রিয়ার মধ্যে দিয়ে যায় এবং নিয়োগকর্তা সেই ইস্তফা গ্রহণ করে তাহলে শ্রম সম্পর্ক কার্যকরভাবে বিচ্ছিন্ন হয়েছে বলে বিবেচিত হতে পারে।
· তবে, যদি কোনো শ্রমিক দিনমজুর হিসেবে শ্রম সম্পর্ক বজায় রাখার সময় বিশেষ নিয়োগের পদ্ধতি গ্রহণ করেন এবং পদত্যাগপত্র জমা দেয়ার পরে তাকে পুনরায় পূর্ণকালীন বা দক্ষ শ্রমিক হিসেবে ভাড়া করা হয় তাহলে এটি কেবলমাত্র একজন দিনমজুর থেকে পূর্ণকালীন বা দক্ষ শ্রমিকের অবস্থায় পরিবর্তন করছে এবং সে কারণে শ্রম সম্পর্ক কার্যকরভাবে ছিন্ন হয়ে গেছে তা বিবেচনা করা যায় না।
※ প্রতিটি ক্ষেত্রে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল গণনা করার পদ্ধতিগুলোর বিষয়ে আরও তথ্যের জন্য অনুগ্রহ করে 『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』 দেখুন বা কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয়ের সাথে যোগাযোগ করুন (http://www.moel.go.kr, ☏ 1350).
অন্তর্বর্তীকালীন অবসরকালীন সুবিধাদি প্রদান পদ্ধতি
অবসরকালীন সুবিধাদি হিসেব করার পদ্ধতি এবং পরিশোধের সময়কাল– নিয়োগকর্তাদের অবসরকালীন সুবিধা হিসেবে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের এক বছরের জন্য একজন অবসরপ্রাপ্ত শ্রমিককে কমপক্ষে 30 দিনের গড় মজুরি প্রদান করতে হবে (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 8 (1) এবং 2 (4) এবং 「শ্রম মানদন্ড আইনের」ধারা 2 (1) 6 ও (2))।
· “গড় মজুরি”-র মাধ্যমে যে কারণে এই হিসেব করা হচ্ছে সেই কারণ ঘটার তারিখের পূর্বের তিন মাস মোট যে মজুরি প্রদান করা হয়েছে সেটিকে মোট দিনের সংখ্যা দিয়ে ভাগ যে পরিমাণ পাওয়া যায় তাকে বোঝায়।
· শ্রমিকের নিয়মিত মজুরির তুলনায় গড় মজুরি যদি কম হয় তাহলে নিয়মিত মজুরি হবে গড় মজুরি।
| অবসরকালীন সুবিধাদি = [(গড় দৈনিক মজুরি × 30 দিন) × সর্বমোট অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল] ÷ 365 |
– যদি কোনো শ্রমিক অবসর গ্রহণ করে তাহলে নিয়োগকর্তা এই জাতীয় অর্থ প্রদানের কারণ সংঘটিত হওয়ার তারিখের 14 দিনের মধ্যে অবসরকালীন সুবিধাদি প্রদান করবে (বিশেষ পরিস্থিতিতে, উভয় পক্ষের মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে পরিশোধের তারিখ বাড়ানো যেতে পারে) (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」 ধারা 9)।
পিতৃ/মাতৃকালীন ছুটি ইত্যাদি থাকা কোনো শ্রমিকের অবসরকালীন সুবিধাদি গণনার পদ্ধতি– গড় মজুরির গণনা সময়কালে যদি সন্তান জন্মের বা পিতৃ/মাতৃকালীন ছুটির আগে বা পরে ছুটি থাকে তাহলে সেই সময়কাল এবং সেই সময়কালে প্রদত্ত মজুরি সময়কাল এবং মজুরির মোট পরিমাণ থেকে বাদ দেয়া হবে যেটি গড় মজুরি গণনার ভিত্তি (「শ্রম মানদন্ড আইনের বলবৎকরণ ডিক্রির」ধারা 2 (1) 3 এবং 5)।
– 「শ্রম মানদন্ড আইনের」ধারা 2 (6) অনুযায়ী সন্তান লালনপালনের সময়কালে কাজের সময় কমিয়ে দেওয়া শ্রমিকের জন্য গড় মজুরি গণনার ক্ষেত্রে, সন্তান লালনপালনের সময়কালে সংক্ষিপ্ত কাজের সময়কালকে গড় মজুরি গণনার ভিত্তির পিরিয়ড থেকে বাদ দেওয়া হয় (「সমান কর্মসংস্থান সুযোগ এবং কর্ম-পরিবার ভারসাম্য সহায়তা আইনের ধারা 19-3 (4))।
অবসরকালীন সুবিধা গণনার পরিস্থিতিসমূহ অবসরকালীন সুবিধা যখন মজুরির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকেপরিস্থিতি 1- মজুরিতে অন্তর্ভুক্ত অবসরকালীন সুবিধা যখন স্বীকৃত নয়
নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিকের মধ্যে মাসিক বেতন বা দৈনিক মজুরির পাশাপাশি অবসরকালীন সুবিধা হিসেবে নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ অগ্রিম প্রদানের চুক্তি বাধ্যতামূলক বিধানের লঙ্ঘন এবং তাই অবৈধ। কারণ যে নিয়োগকর্তা আইনী কারণ ব্যতীত শ্রমিককে অবসরকালীন সুবিধার নামসহ অর্থ প্রদান করছেন তিনি সেই অর্থের সমপরিমাণ ক্ষয়ক্ষতির সম্মুখীন হচ্ছেন বিপরীতে শ্রমিক একই পরিমাণ লাভ করছে। সে কারণে, শ্রমিককে অবশ্যই অবসরকালীন সুবিধার নামে পাওয়া এই অন্যায্য অর্থ নিয়োগকর্তাকে ফেরত দিতে হবে। (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত Da90760 গৃহিত মে 20, 2010)।
পরিস্থিতি 2- মজুরিতে অন্তর্ভুক্ত অবসরকালীন সুবিধা যখন স্বীকৃত
এটি কেবল তখনই প্রযোজ্য যখন কোনো নিয়োগকর্তা এবং কোনো শ্রমিক অবসরকালীন সুবিধার নামে মজুরির পাশাপাশি এবং মজুরি থেকে আলাদা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান করার উদ্দেশ্যে কোনো চুক্তি করে এবং নিয়োগকর্তা ও শ্রমিকের মধ্যে মাসিক বেতন বা দৈনিক মজুরিতে অবসরকালীন সুবিধা অন্তর্ভুক্ত করার এবং মজুরির ক্ষেত্রে অবসর নেওয়ার পরে পৃথক অবসরকালীন সুবিধা না দেওয়ার কোনো চুক্তি রয়েছে এবং মজুরি থেকে আলাদা নামমাত্র অবসরকালীন সুবিধার পরিমাণ সুনির্দিষ্ট এবং নামমাত্র অবসরকালীন সুবিধা বাদে মজুরির পরিমাণ বিবেচনায় শ্রম চুক্তির বিষয়বস্তু অবসরকালীন সুবিধাদি বিভক্ত করার চুক্তিসহ পূর্ববর্তী শ্রম চুক্তি বা শ্রম মানদন্ড আইন ইত্যাদির আলোকে শ্রমিকের পক্ষে লোকসানের নয়তবে এটি প্রযোজ্য হবে না যদি কোনো নিয়োগকর্তা ও শ্রমিক কর্তৃক সম্পাদিত চুক্তিটি অবসরকালীন সুবিধাদি প্রদান না করার উদ্দেশ্যে শুধুমাত্র অবসরকালীন সুবিধা বিভক্তকরার জন্য করা হয় (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত2012Da77006গৃহিত ডিসেম্বর 13, 2012)।
অবসরকালীন সুবিধার সময়কালের গণনায় যখন অনুপস্থিতির ছুটি অন্তর্ভুক্ত– গড় মজুরির গণনা সময়কালে যদি নিন্মোক্ত কোনো সময়কাল থাকে তাহলে সেই সময়কাল এবং সেই সময়কালে প্রদত্ত মজুরি সময়কাল এবং মজুরির মোট পরিমাণ থেকে বাদ দেয়া হবে যেটি গড় মজুরি গণনার ভিত্তি (「শ্রম মানদন্ড আইনের বলবৎকরণ ডিক্রির」ধারা 2 (1))।
| গড় মজুরি গণনা থেকে বাদ দেয়া সময়কাল |
| ▪ শিক্ষানবিস থাকা কোনো শ্রমিক শ্রম চুক্তিতে স্বাক্ষর এবং প্রশিক্ষণ শুরু করার তারিখ থেকে 3 মাসের মধ্যে
▪ নিয়োগকর্তার কারণে বন্ধ থাকার সময়কাল ▪ সন্তান জন্মদানের পূর্বে ও পরে ছুটি ▪ কর্মক্ষেত্রের আঘাত বা অসুস্থতার কারণে চিকিৎসার করানোর দরূন কাজ না করার সময়কাল ▪ পিতৃত্ব/মাতৃত্বকালীন ছুটির সময়কাল ▪ ধর্মঘট, নাশকতা এবং কর্মক্ষেত্র বন্ধের মতো শিল্প ক্রিয়াকলাপের সময়কাল ▪ সামরিক পরিষেবার বাধ্যবাধকতা পূরণের জন্য অনুপস্থিতি ছুটি নেওয়ার বা কাজে করতে না পারার সময়কাল (মজুরি পরিশোধ করা হয়েছে এমন পরিস্থিতি ব্যতীত) ▪ কর্মক্ষেত্রের বাইরে পাওয়া আঘাত বা অসুস্থতা অথবা অন্যান্য কারণে নিয়োগকর্তার অনুমোদন নিয়ে কাজ না করার সময়কাল |
– যদি অনুপস্থিতি ছুটির সময়সীমা তিন মাসের বেশি হয় এবং গড় বেতনের গণনার জন্য কোনো স্ট্যান্ডার্ড সময় না থাকে তাহলে ছুটির প্রথম যে দিনের তারিখে গড় মজুরি গণনার কারণ সংঘটিত হয়েছিল সেই তারিখ বিবেচনা করে এটি পূর্বের তিন মাস থেকে গণনা করা হবে কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক (『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 13)।
অবসরকালীন পেনশন পরিশোধ
অবসরকালীন পেনশন পরিশোধের পদ্ধতি– নির্ধারিত সুবিধার অবসরকালীন পেনশন পরিকল্পনা বা নির্ধারিত ভাগের অবসরকালীন পেনশন পরিকল্পনার সুবিধার ধরন হচ্ছে কোনো পেনশন বা এককালীন অর্থ এবং প্রাপ্তির শর্তাবলী নীচে দেয়া হল (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 17 (1) এবং 19 (2))।
· পেনশন 55 বছর বা তার বেশি বয়সের গ্রাহকদের প্রদান করা হবে যাদের সাবস্ক্রিপশনের সময়কাল 10 বছর বা তার বেশি (প্রদানের সময়কাল 5 বছর বা তার বেশি হতে হবে)
· এককালীন অর্থ সেই সকল গ্রাহকদের প্রদান করা হয় যারা পেনশন পাবার শর্তাবলী পূরণ করেন না কিংবা এককালীন অর্থ চান
– অবসরকালীন পেনশন গ্রাহক কর্তৃক মনোনীত ব্যক্তিগত অবসরকালীন পেনশন (IRP) পরিকল্পনা অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করে দেওয়া হয় (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 17 (4)-এর স্থগিত অংশ)।
– তবে নিম্নলিখিত কোনো ক্ষেত্রেই IRP পরিকল্পনা অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করা প্রয়োজন হয় না। (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের ধারা 17 (4), কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের বলবৎকরণ ডিক্রির ধারা 9, এবং ব্যক্তিগত অবসরকালীন পেনশন ব্যবস্থায় স্থানান্তর করতে ব্যতিক্রম হবার জন্য প্রযোজ্য পরিমাণের অবহিতকরণ।
· যখন কোনো গ্রাহক 55 বা তার বেশি বয়সে অবসর নেওয়ার পর সুবিধা পান
· কোনো গ্রাহক তার বেতনকে জামানত হিসেবে রেখে ঋণের পরিমাণ শোধ করতে চান
※ এই ক্ষেত্রে, গ্রাহক কর্তৃক নির্ধারিত IRP পরিকল্পনা অ্যাকাউন্টে স্থানান্তরিত না হওয়া অর্থ জামানতকৃত ঋণের উপরে ঋণ পরিশোধের পরিমানের বেশি হবে না
· অবসর গ্রহণের সুবিধা যদি 3 মিলিয়ন ওয়ান বা তার কম হয়
অবসরকালীন সুবিধাদি বাজেয়াপ্ত নিষিদ্ধকরণ
অবসরকালীন সুবিধাদি বাজেয়াপ্ত নিষিদ্ধকরণ– অবসরকালীন সুবিধা, অবসরকালীন পেনশন, বা অনুরূপ প্রকৃতির অন্যান্য মজুরির দাবিগুলোর 1/2-এর সমতুল্য পরিমাণ বাজেয়াপ্ত করা যাবে না (「দেওয়ানি কার্য নির্বাহ আইন」-এর ধারা 246 (1) 4, এবং 5)
– অবসরকালীন পেনশন বাজেয়াপ্তের পরিমাণ যদি ন্যূনতম জীবনযাত্রার ব্যয় বিবেচনায় নির্দিষ্ট পরিমাণে না পৌঁছায় বা যদি এটি একটি স্ট্যান্ডার্ড পরিবারের জীবনযাত্রার ব্যয় বিবেচনায় ছাড়িয়ে যায় তাহলে বাজেয়াপ্তের পরিমাণটি নিম্নলিখিত শ্রেণিবদ্ধকরণ অনুসারে হবে, (「দেওয়ানি কার্য নির্বাহী আইন」-এর ধারা 246 (1) 4 ,「দেওয়ানি কার্য নির্বাহী আইনের বলবৎকরণ ডিক্রির」ধারা 3 এবং 4)।
| অবসরকালীন পেনশনের পরিমাণ
(প্রতি মাসে) |
বাজেয়াপ্তকরণের জন্য নিষিদ্ধ পরিমাণ
(প্রতি মাসে) |
| 3 মিলিয়ন ওয়ানের কম | 1.85 মিলিয়ন ওয়ান |
| 3 মিলিয়ন ওয়ান বা তার বেশি এবং
6 মিলিয়ন ওয়ান বা তার কম |
মাসিক অবসরকালীন পেনশনের পরিমানের 1/2 |
| 6 মিলিয়ন ওয়ান থেকে বেশি | 3 মিলিয়ন ওয়ান + (মাসিক অবসরকালীন পেনশনের পরিমানের 1/2 – 3 মিলিয়ন ওয়ান) x 1/2 |
স্থানান্তরের নিষেধাজ্ঞা এবং জামানতের বিধান– অবসরকালীন পেনশনের সুবিধাদি প্রাপ্তির অধিকারকে জামানত হিসেবে স্থানান্তর বা দেয়া যাবে না ( 「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 7 (1))।
– তবে, যদি কোনো অবসরকালীন পেনশনের গ্রাহক বাড়ি কেনা ইত্যাদির মতো কারণ ও শর্তাবলী পূরণ করে তাহলে অবসরকালীন পেনশন পরিকল্পনা থেকে সুবিধা পাওয়ার অধিকারকে জামানত হিসেবে সরবরাহ করা যেতে পারে (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 7 (2))।
অবসরকালীন সুবিধাদি দাবি করার অধিকারের বিলুপ্তির বিধান (Extinctive Prescription)
অবসরকালীন সুবিধাদি দাবি করার অধিকারের বিলুপ্তির বিধান– যদি অবসরকালীন সুবিধা পাওয়ার অধিকার তিন বছরেও খাটানো না হয় তাহকে এটি বিধান অনুযায়ী তামাদি হয়ে যায় (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」 ধারা 10)।
– অবসরকালীন সুবিধাদি পাওয়ার অধিকারের বিলুপ্তি বিধান শুরু হয় যখন অধিকারটি প্রয়োগ করা যায় (「দেওয়ানি আইন」-এর ধারা 166 (1))।
※ যদি কোনো নির্দিষ্ট সময়সীমা না থাকে তাহলে শেষ কাজের দিনটি অবসর গ্রহণের তারিখ হবে এবং অবসর গ্রহণের তারিখ থেকে অধিকারটি প্রয়োগ করা যাবে।
অবসরকালীন সুবিধাদি দাবি করার অধিকারের বিলুপ্তির বিধানের স্থগিতকরণ বিলুপ্তি বিধানের স্থগিতকরণের কারণসমূহ– অবসরকালীন সুবিধাদি পাবার অধিকারের বিলুপ্তির বিধান নিম্নোক্ত কারণে স্থগিত হয় (「দেওয়ানি আইন」-এর ধারা 168 দেখুন)।
· দাব
· বাজেয়াপ্তকরণ বা অস্থায়ী বাজেয়াপ্তকরণ/অস্থায়ী হস্তান্তর
· স্বীকৃতি
বিলুপ্তি বিধানের স্থগিতের পরে বিধানের অগ্রগতি– বিধানটি স্থগিত হবার সময় স্থগিত হওয়া বিধানের সময়কাল অন্তর্ভুক্ত হবে না এবং স্থগিত হওয়ার কারণ শেষ হবার সময় থেকে নবায়ন হবে (「দেওয়ানি আইন」-এর ধারা 178 (1))।
– কোনো ট্রায়াল আবেদনের কারণে বিধান স্থগিত হলে, ট্রায়াল সম্পন্ন হবার পর সেটি নবায়নকৃত হবে (「দেওয়ানি আইন」-এর ধারা 178 (2))।
